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Comment assurer des conditions de croissance confortables pour les équipes ?

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Témoignage

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Thomas Coutellier

expert-comptable associé de RSM

Je suis très satisfait de la valeur délivrée. La structuration du cabinet pour le rendre plus efficace est longue et encore en cours, mais vous nous avez permis de fortement progresser. Sur tous les sujets, nous avons eu le bon expert au bon moment.

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Problématique

RSM n’est autre que le sixième réseau mondial d'audit, d’expertise comptable et conseil. Depuis plus de 30 ans, le cabinet offre des services sur-mesure et pluridisciplinaires.

En France, RSM est présent dans les principaux pôles régionaux, avec plus de 15 bureaux, 1250 collaborateurs et 135 millions de chiffre d’affaires générés.

Dans la région Occitanie, RSM et ses 200 collaborateurs mettent à disposition de leurs clients 5 pôles d’expertise : audit, juridique et fiscal, transmission, expertise-comptable et social.

Ce sont justement ces deux derniers pôles, et plus particulièrement Thomas Coutellier, associé du pôle expertise-comptable et Axelle Autier, directrice du pôle social, qui ont manifesté le souhait d’être accompagnés.

Avec plus de 60 collaborateurs, et 300k de CA générés en 2022, leurs enjeux sont effectivement conséquents :

  • De forts besoins en recrutement, avec des dizaines de nouveaux talents à recruter chaque année,
  • 10 à 20% de croissance chaque année, mais une structuration actuelle qui ne permet pas de dépasser le chiffre d’affaires actuellement réalisé par les deux pôles, au risque de mettre les équipes en souffrance,
  • ou encore une cible idéale (les startups en fort développement, de 20 salariés et +, qui réalisent plus de 1M de CA et présentent un fort potentiel de croissance) qui ne représente que 30% de leurs clients actuels.

Objectifs

  • Mettre en place une stratégie permettant d’internaliser le pôle recrutement d’ici la fin de l’accompagnement
  • Documenter le process d’onboarding des nouveaux talents d’ici la fin du sprint
  • Développer une stratégie de marque employeur “minimale” d’ici la fin du sprint
  • Organiser la transmission des savoirs, pour optimiser la montée en compétence des équipes
  • Mettre en place une stratégie de social selling pour améliorer la visibilité et la notoriété auprès de la top target à terme

Stratégie

En l’état, les équipes des pôles social et expertise-comptable ne sont pas en capacité d’absorber davantage de croissance, au risque de les mettre en souffrance. Les enjeux sont multiples :

  • développer la marque employeur et internaliser la stratégie de recrutement pour attirer et fidéliser les meilleurs talents,
  • améliorer l'efficacité des équipes (via l'onboarding, formation, automatisation) pour réduire le temps de delivery pour les clients,
  • améliorer la visibilité pour être perçu par la cible scale-ups comme pouvant les accompagner et dépoussiérer l’image cabinet d’expertise comptable.

Dans un premier temps, nous nous concentrons sur les sprints “people” et “système”, pour agir sur la structuration, la productivité, et l’organisation des pôles, et assurer une future accélération de la croissance dans des conditions confortables pour les équipes.

  • Ayant des besoins de recrutement très réguliers, RSM Méditerranée a tout d’abord fait le choix d’internaliser la fonction recrutement, au niveau de chaque pôle, pour ne plus dépendre de prestataires externes. L’objectif est de les accompagner en travaillant plusieurs fiches de postes, en analysant la grille de rémunération en place et en développant une stratégie de chasse sur Linkedin.
  • Dans la lignée, nous documentons le process d’onboarding des nouveaux arrivants et organiser la collecte de leurs feedbacks, pour garantir la réussite des futurs recrutements, assurer une expérience positive aux nouveaux collaborateurs, et instaurer un cercle vertueux qui favorise les recrutements, en renforçant la marque employeur et l’attractivité de RSM.
  • C’est tout naturellement que nous développons ensuite les bases de la stratégie de marque employeur pour attirer durablement les meilleurs talents et fidéliser les salariés. Ce travail passe par une réflexion autour de la culture d’entreprise, une review des avantages mis à disposition des collaborateurs et l’élaboration d’une stratégie de diffusion de la marque employeur.
  • Enfin, pour réduire l’inertie liée à la montée en compétences des nouveaux talents, nous organisons la transmission des savoirs et des compétences entre les profils juniors et seniors, via la mise en place d’un squelette de formation et d’une méthode pédogogique adéquate.

Une fois ces sujets structurels traités, nous lançons ensuite une première démarche d’inbound pour assurer la visibilité de RSM Méditerranée auprès de la top target.

  • Nous commencons par la mise en place d’une stratégie de social selling sur Linkedin. Nous optimisons le profil de Thomas, établissons une ligne éditoriale et un planning de publications, puis nous challengeons le copywriting de plusieurs posts. Puis nous répliquons cette action sur une task force Linkedin, créée par Thomas.

Actuellement, plus de 60% des clients de RSM sont acquis grâce au bouche à oreille, à leur renommée, ou à des partenariats. La prochaine étape pour le cabinet consistera donc à mettre en place un système d’acquisition outbound leur permettant d’assurer plus d’autonomie et de prédictibilité, ainsi qu’une meilleure qualification sur la génération de leads.

Performance

  • Lancement de campagnes de chasse sur Linkedin
  • Mise en place d’un process d’entretien à 1 mois
  • Création de 3 jobs descriptions
  • Création d’un plan d’onboarding à 3 mois
  • Création d’un questionnaire de collecte des feedbacks collaborateurs
  • Mise en place d’un rétroplanning et d’un squelette de formation pour la transmission des compétences
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PERFORMANCE

Depuis le début de notre collaboration, en début d'année, plus de 500 nouveaux clients ont été remontés à la suite de nos différentes stratégies d'acquisition.

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500
Nouveaux clients
2000
Leads générés
-
15
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de churn

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