Growth Hiring : Comment recruter efficacement en 2023

Au programme :

• Pourquoi et comment recruter avec le Growth Hiring ?
• Qu’est ce que le Growth Hiring ? Les 5 avantages par rapport aux sites spécialisés
• Qu’est ce qu’un bon Sourcing et comment le structurer ?
• Comment lancer une campagne automatisée ?
• Comment gérer les réponses candidats efficacement avec MirrorChat

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Avant-propos : Pourquoi se mettre à recruter ?

Le recrutement fait partie intégrante de la croissance d’une entreprise. Lorsque votre business fonctionne bien et que vous souhaitez accélérer, peu importe votre business, le recrutement finira par arriver sur la table.

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Le recrutement est donc un facteur clé de votre succès. Et surtout il s’anticipe ! Rare sont les entreprises qui arrivent à recruter du jour au lendemain.

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Néanmoins, pour ceux et celles qui pensent que le recrutement est quelque chose de simple alors c’est que vous n’avez jamais recruté.

L’impact d’un recrutement est très important et les questions sont nombreuses : 

• “Est-ce que j’ai fait le bon choix ?”
• “Est-ce que je vais bien m’entendre avec lui/elle ?”
  

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Se poser ces questions est un réflexe tout à fait normal.

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Afin de savoir quand il est bon d’amorcer un processus de recrutement, vous devez être capable de répondre “Oui” aux questions suivantes :

• Est-ce que mes équipes sont débordées ?
• Est-ce que cela impacte la livraison de mes clients ?
• Ai-je les moyens financiers pour recruter ? 
• Suis-je confiant sur l’avenir commercial de mon entreprise ? 
• Ai-je besoin d’une compétence que je n’ai pas dans mon entreprise ? 
  

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Si vous avez répondu dans votre tête, “Oui” à plus de 4 de ces questions.

Ne cherchez plus, il faut recruter.

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Comment recruter : Les solutions en 2023

Contrairement à ce que nous pourrions penser, le recrutement n’est pas un secteur saturé. Des solutions existent avec leurs avantages et leurs inconvénients :

• Les sites spécialisés (Jobboards) comme Pôle Emploi, Welcome to the Jungle, Indeed ou encore Monster
• Le réseau proche
• Un cabinet de recrutement externalisé
• La cooptation.

Il existe donc 4 manières de recruter. Autrement dit, il vous est primordial de maîtriser certains canaux pour recruter en direct.

Avant de vous lancer dans le recrutement d’un/e collaborateur/trice je vous conseille de définir à l’avance les étapes :

• Combien d’étapes et d’épreuves le candidat va t-il passer ?
• Quels sont les grands axes de son travail ?
• Pourquoi le candidat nous rejoindrait ? 

Par exemple, pour notre agence B2B Stepward, nous avons recruté des profils marketing (pas directement Growth car nous préférions les former en interne) et voici nos réponses à ces 3 questions : 

• 1 étape Video Ask, une sorte d’entretien vidéo en asynchrone. Cela nous a permis de juger son envie de nous rejoindre et sa posture en visio. Ensuite 1 étape de test technique qui nous a permis de mettre en avant la curiosité et la débrouillardise des candidats. Une dernière étape d’échange avec nous afin de juger si la personnalité matchée avec l’équipe.
• Nos 2 grands axes attendus : Maîtrise des outils informatiques et réflexion pour optimiser les processus commerciaux.
• Rémunération supérieure par rapport au marché. Entreprise en forte croissance qui essaie beaucoup de choses. Ce dernier argument a beaucoup plus aux candidats qui avaient un budget pour tester leurs idées, un appuie technique de l’équipe et une liberté d’entreprendre. 

Résultats ? En 3 semaines, nous avons reçu 210 candidatures.

• 132 ont passé le Video Ask,
• 25 le test technique
• 2 ont été recrutés. 

210 candidatures ça peut paraître énorme en seulement 3 semaines mais en continuant à lire l’article vous comprendrez pourquoi ;)

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Nous avons utilisé des techniques de Growth Hiring.

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1) Qu’est-ce que le Growth Hiring ?

Le "Growth Hiring" est une méthode de recrutement tirée du Growth marketing, surtout utilisée dans l'environnement des Startups.

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Elle se focalise sur des tâches à haute valeur ajoutée pour rendre le recrutement plus efficace. Cette approche inclut l'utilisation d'outils automatisés tels que le Screening de CV, le recrutement prédictif et la prospection automatisée sur LinkedIn.

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Elle implique aussi des processus améliorés pour une meilleure communication entre équipes et un suivi efficace des candidats, souvent à l'aide de bases de données intégrées à des outils de gestion de candidatures comme Notion et ATS.

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1.1 Les 5 Avantages du Growth Hiring VS les Jobboards

La différence pourrait s’expliquer en 1 phrase. Avec les Jobboards, vous attendez le candidat alors qu’avec le Growth Hiring vous allez le chercher.

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Le Growth Hiring est le fait de prospecter des candidats en automatisant la prise de contact en se basant sur la data.

La grande différence se fait ici ! Les plateformes sont un bon relais à une offre d’emploi mais aujourd’hui elles ne suffisent plus.

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En effet, le taux de chômage n’a jamais été aussi bas en France : 7,2% et sans distinction de secteur ou de typologie d’emploi. Rare sont les personnes qui se rendrent eux-mêmes sur un Jobboard pour consulter les offres alors qu'ils sont déjà employés.

Le Growth Hiring se base sur 3 grands piliers :

1. Arrêtez d’attendre, contacter directement le candidat idéal
2. Faites-le de manière intelligente et basez-vous sur la data
3. Automatisez ! L’humain arrivera bien assez tôt dans le processus
   
   

Contrairement aux Jobboards, voici les 5 grands avantages que vous procurent les techniques de Growth Hiring :

1. 0 barrière : Peu importe la personne que vous souhaitez recruter, en étant proactif vous pouvez contacter des directeurs, des responsables, des opérationnels. Bref ! Tous les niveaux hiérarchiques peuvent être au courant que vous recrutez.
2. La rapidité : vous reprenez le contrôle de votre acquisition candidat. Vous n’êtes pas attentiste et vous pouvez gérer le nombre de profils contactés.
3. La qualité : énormément d’entreprises se plaignent de la faible qualité des candidatures. Aujourd’hui, même les Jobboards permettent aux candidats de recruter chez plusieurs entreprises en 1 clic… Autant vous dire que vous pouvez avoir de belles surprises en entretien. Lorsque vous les contacter, vous les avez, au préalable, sélectionnés.
4. Le coût : en ratio qualité/prix et temps passé. Les Jobboards sont extrêmement chers car vous passerez du temps à éplucher des CV et vous multiplierez le nombre d’entretiens.
5. La relation : Un candidat apprécie nettement plus d’être contacté directement que de devoir postuler. Le rapport de force est équilibré et vous évitera l’écueil des “faux” CV.

Maintenant que vous êtes convaincus (enfin j’espère 😅). 

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Alors, rentrons un peu plus dans le détail : Comment faire simplement du Growth Hiring pas à pas ?

2) Première étape du Growth Hiring: le Sourcing

2.1 Le Sourcing, c'est quoi ?

Le principe du Sourcing est d’étudier en amont de la prise de contact, quels profils seraient parfaits pour pourvoir le job. Ici, nous parlons donc de HardSkills, d’expériences, d’écoles, de diplôme... Tout ce qui constitue des données fixes et tangibles. Pas de place à l’émotion lors de la phase du Sourcing.

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Pour infos, les Hardskils sont toutes les compétences techniques. Par exemple, un développeur maîtrise le langage PHP et non le Python. Le langage informatique est donc un Hardskill.

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Un Sourcing est le fait de vous constituer un fichier de candidat potentiel qui, sur le papier, peut effectuer une majorité ou toutes les grandes lignes de la mission que vous voulez lui confier.

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Un bon Sourcing est la capacité de réaliser plusieurs degrés de bases de données avec des candidats potentiels. L’idée finale étant d’adapter les messages d’approches selon la notation du candidat.

• La BDD Primaire regroupera les profils qui correspondent parfaitement : 5 étoiles
• La BDD Secondaire regroupera les profils qui correspondent mais il existe doute sur un des aspects du job. Par exemple : “Le package est assez élevé par rapport à son emploi actuel ?” : 4 étoiles
• La BDD Tertiaire regroupera les profils qui peuvent faire le job mais qui sur le papier, on le sait, n’ont pas toutes les compétences requises. Par exemple, des “Assistants commerciaux” qui ont entre 4 et 5 ans d’expérience, peuvent passer “Commerciaux” s’ils en ont l’envie et si vous pouvez leur fournir une formation adéquate : 3 étoiles
• La BDD exclusion regroupe les 1 et 2 étoiles, ces profils ne seront pas contactés.

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Dès lors, nous voyons qu’un bon Sourcing divise des candidats avec une notation, que l’on nomme “Screening”. Il est important, pour la suite, de garder en tête que chaque étoile engendrera une technique d’approche différente.

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Pour effectuer un Sourcing il n’y a pas beaucoup de solutions. Malheureusement notre Viadeo national a depuis longtemps perdu face à Linkedin.

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Grâce à son monopole, vous effectuerez votre Sourcing en effectuant des recherches Linkedin. Vous pourrez vous appuyer pour cette recherche de : 

• L’intitulé du poste de la personne
• Le secteur de son employeur
• La zone géographique où la personne habite
• L’école où elle a effectué ses études

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Ensuite, en regardant son profil Linkedin vous pourrez décider de l’intégrer ou non dans votre système en lui donnant une note (sous forme d’étoile).

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Si vous cherchez à automatiser cette partie et surtout à aller plus loin dans le Sourcing grâce à Linkedin Recruiter Lite, je vous conseille de lire cet article complet.

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2.2 Comment structurer son Sourcing candidat ?

Mais où mettre tous ces bons profils sourcés ? Comment structurer efficacement mon Sourcing afin de le rendre facilement exploitable ? Une bonne organisation est la clé pour être efficace et maximiser le ROI de votre acquisition de candidat.

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Pour ce faire, vous utiliserez Airtable.

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Pour vous donner une idée à quoi cela peut ressembler voici quelques Screenshots des Airtables que nous réalisons pour nos clients :

Et comme on est sympa, voici un modèle Airtable prêt à l’emploi à télécharger.

Sans vous en rendre compte, vous venez de poster les premières briques de votre ATS ;) Un ATS c’est le CRM version recrutement.

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Un ATS (Applicant Tracking System) est le pendant du CRM pour les commerciaux. C’est littéralement en Français un “Système de suivi des candidats”. Il va vous permettre de centraliser toutes les informations et de piloter vos actions de recrutement grâce à la data. Il est important de mettre un ATS en place afin de faciliter le reporting de vos recruteurs et d’éviter la perte d’information (ou la rétention).

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Pour chaque poste que vous recrutez vous devrez créer une table avec toutes les informations que vous avez eues précédemment, cf. mon exemple de Base de donnée plus haut.

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Vous pourrez les importer en CSV dans votre Airtable, puis avec une “View” (c’est ni plus ni moins comme un filtre sur Google Sheet ou Excel), mettre ceux qui n’ont pas encore d’étoile afin de pouvoir les Scorer.

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Ensuite vous y ajouter des colonnes clés qui vont vous permettre de piloter et transformer une simple centralisation en vrai pré-ATS :

• Tag
• Statut
• Score

Les colonnes “Tag” et “Statut” vont être mises à jour automatiquement grâce à vos outils d’automatisation. Par exemple, avec La Growth Machine, vous pouvez utiliser à chaque étape un Webhook mais également à la fin de votre séquence.

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Cela va vous permettre d’actualiser votre colonne “Statut” avec 3 informations :

• Contacté : Vous savez que le candidat a reçu une demande de connexion ou un message
• Accepté / Ouvert : Vous savez que le candidat fait partie de votre réseau LinkedIn ou un ouvert votre mail
• Répondu : Vous .. bon ok vous avez compris la logique

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Ensuite, pour le système de “Tag”, MirrorChat qui centralise les messageries Linkedin de tous vos comptes sur 1 interface vous permet de taguer ceux qui répondent à vos sollicitations.

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Les tags sont personnalisables, par exemple voici ce que nous utilisons :

• “Intéressé”
• “Pas intéressé”
• “Pas intéressé pour le moment”
• “Entretien à fixer”
• “Rdv effectué”
• “Shortlisté”
• “Recruté 🎉”

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Maintenant que nous avons vu, comment créer un fichier de candidat et comment les ranger dans votre ATS. Nous allons pouvoir passer à l’étape que vous attendez tous et toutes, la prise de contact !

3) Comment lancer une campagne automatisée ?

3.1 Le guide pour écrire des messages de prises de contacts (ou le Copywriting)

Le copywriting n’est pas énième mot anglais pour dire “Messages”. Ce terme revêt 3 aspects fondamentaux en Growth :

• La stratégie
• Le contenu des messages
• La réponse attendue

La stratégie d’un bon copywriting peut et doit être différente selon l’objectif visé et surtout à qui nous allons nous adresser. En effet, dans le cadre d’un recrutement de très haut niveau avoir un copywriting “agressif” de type “Coucou, je veux te recruter” ne fonctionnera pas.

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Il faut être beaucoup plus subtile. Cela peut être tout simplement, lui demander son avis, son aide sur un sujet précis. Il vous donnera peut-être des informations qui pourront vous être utiles pour ensuite le débaucher.

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A contrario, il y a des stratégies qui sont volontairement excluantes.

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Pour réaliser un bon copywriting il faut avoir en tête l’image de l’entonnoir. Plus celui-ci sera travaillé et plus vos recruteurs passeront du temps avec des profils qualifiés et moins avec des profils dits “curieux” mais qui ne veulent pas in fine changer d’entreprise.

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Également, dans la stratégie figure le nombre de messages et quels canaux utilisés pour recruter. De notre côté, nous avons fait le choix de maximiser le nombre de canaux pour toucher toutes les personnes de nos bases de données.

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Nous préférons contacter 300 personnes que 1500 et privilégier uniquement ceux qui répondent sur LinkedIn.

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Voici un exemple de séquence :

1. Demande de connexion LinkedIn : Sans note
   
2. Message LinkedIn
   
3. Relance LinkedIn : relance simple
   
4. Message Emailing
   
5. Relance Emailing
6. Message LinkedIn
7. Relance SMS // WhatsApp
   
   

Il vaut mieux multiplier des relances espacées de 2 à 5 jours que d’envoyer un long message qui dit tout et que personne ne lit.

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Le contenu des messages, là on est au cœur de la machine. Dans une campagne de prospection candidats vous devez obtenir des statistiques macro de ce type :

• Taux d’acceptation : Supérieur à 40%
• Taux de réponses LinkedIn : Supérieur à 45%
• Taux d’ouverture : Supérieur à 60%
• Taux de réponses Mail : Supérieur à 20%
• Taux de réponses Tél : Supérieur à 70%

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Si vous êtes en dessous de ces statistiques c’est que vos messages ne sont pas assez impactant ou que votre base de données en amont n’était pas la bonne. Le taux d’acceptation est un KPI particulier à suivre car il dépend de l’optimisation de votre profil Linkedin et de l’activité (ou non) de votre candidat sur LinkedIn.

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Voici une liste des règles d’or que vos messages doivent contenir :

• Pas plus de 500 caractères par message
• Parler de la personne, éviter le “je” ou le “nous”
• Rapide description de l’entreprise et éviter de copier-coller votre site internet souvent trop marketing.
• Parler du salaire ! Double intérêt, soit ça plaît soit la personne gagne plus et ça ne sert à rien d’échanger. Oui vision très dure mais ici nous sommes dans la rapidité d’exécution.
• Soyez Humain, dites pourquoi vous recrutez et vos faiblesses. Qu’est-ce que le candidat peut vous apporter, il faut qu’il se sente utile et considéré. N’oubliez pas que c’est nous qui allons les chercher et non l’inverse.
• Pas d’URL de fiche de post ou de site internet : garder votre candidat en discussion.
• Demandez toujours s’il y a des personnes à nous recommander si elle n’est pas intéressée.
• N’abusez pas des Merges tags, normalement si votre BDD est assez précise il n’y en a pas besoin. La personnalisation passe par du texte en dur pas en variable personnalisée, souvent mal utilisé et souvent repérable aisément.
• Attention aux accords masculins/féminins.

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3.2 Des exemples de copywriting dédiés au recrutement

Comme je vous l’ai dit plus haut, le copywriting est très spécifique selon le candidat, votre entreprise et le poste donc je vous donne des exemples de messages qui ont très bien fonctionné. L’objectif est de vous donner des idées mais ne faites pas un copié-collé, ce serait contre-productif.

Pour plus d’exemple de copywriting et pas que pour le recrutement c’est par ici.

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3.2.1 Exemple 1 de copywriting de recrutement

Objectif : Augmenter le nombre d’entretien hautement qualité car la recruteuse avait peu de temps de qualification.

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Message 1

"Bonjour {{firstName}},

Vous avez un parcours très intéressant et je souhaiterais discuter avec vous pour vous proposer de nous rejoindre en CDI sur un poste d’expertise retraite.

C’est un poste nouveau et c’est pour ça que cela peut vous paraître surprenant que je vous contacte pour celui-ci mais nous sommes à la recherche de personnes rigoureuses, organisées et ayant déjà exercé des métiers où le respect des procédures est important 🙂 Si le poste vous intéresse, nous avons tout un programme de formation interne donc pas de soucis à avoir sur ce sujet.

Est-ce que nous pouvons en discuter de vive voix pour que vous me parliez de vos projets et que je puisse vous parler du poste ?

Je vous souhaite une belle journée et je l’espère à bientôt !"

Relance 1 : J+4

"Bonjour {{firstName}},

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Je dévoile tout car je souhaite vraiment échanger avec vous ! Nous avons une politique centrée sur l’humain, les valeurs sont réellement importantes et cruciales. Personnellement, je n’aime pas discuter sans savoir à minima la fourchette de la rémunération.

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Nos rémunérations oscillent entre 24 et 28k euros selon l’expérience de nos collaborateurs avec 1 jour de télétravail, les bureaux étant situés au Mans.

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La perspective d’évolution, si vous le souhaitez, est aussi très intéressante pour aller vers des postes d’expertises retraites par exemple. Comme nous connaissons une très forte croissance cela peut être un bon tremplin. Bref, le seul risque de discuter avec moi serait que vous ne partiez plus de chez nous, ahah.

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Seriez-vous disponible pour échanger avec notre recruteuse si cela vous intéresse ?"

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Le désavantage de ce type de stratégie est que les messages sont très longs (ils ne respectent pas les 500 caractères) mais ils ont le mérite d’obtenir des réponses avec uniquement des profils intéressés et qui sont déjà au courant des spécificités de l’entreprise.

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Je ne vous ai pas mis toutes les relances car cela aurait été trop long mais le taux d’acceptation moyen : 64% et le taux de réponses : 52%.

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3.2.2 Deuxième exemple de message de recrutement

Objectif : Augmenter le nombre d’entretien sur un Head of Sales

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Message 1 :

"Bonjour {{firstName}},

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J’espère que vous allez bien. Nous aimerions recruter un profil comme le vôtre au sein de XXX. Nous recherchons un profil de Sales Director EMEA avec une expérience en “Consumer Electronics” et avec une bonne connaissance du monde du retail et de ses acheteurs.

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Très honnêtement au vu de votre expérience chez ((Companyname)) vous auriez de belles choses à apporter :)

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Nous sommes les pionniers d'une nouvelle catégorie de télescopes connectés, les eVscopes.

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Où en êtes-vous professionnellement parlant ?"

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Relance 1 : J+0

"Ah j’ai failli oublier !

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Personnellement, j’ai horreur d’échanger sans avoir une idée de la rémunération. La rémunération prévue pour ce poste est 70/75k euros de fixe avec un variable réalisable entre 30 et 40k (celui-ci est déplafonné en cas de surperformance).

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Une présence d’au moins 1J par semaine est nécessaire dans les bureaux au siège à Marseille, en plus des déplacements terrain inhérents au poste."

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Taux d’acceptation : 57,5% // Taux de réponses : 69,3%

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Maintenant que vous avez la Base de données, un bel ATS et un bon copywriting, vous êtes prêts à lancer la machine ! Et pour cela il vous faudra un outil d’automatisation. 😉

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3.3 Lemlist comme outil d’automatisation pour recruter

Lemlist est un très bon outil pour automatiser sa prospection candidat. Avec tous les éléments haut dessus il vous suffira : 

1) Créer une nouvelle campagne et copié-collé votre copywriting

L’avantage de Lemlist est que vous pourriez également relancer les candidats par mail s’ils ne répondent pas sur Linkedin ;)

2) Importer vos candidats directement sur Lemlist en matchant vos entêtes de colonnes avec les variables Lemlist comme ci-dessous :

3) Ensuite, il vous suffira de “Review” votre campagne et de la lancer 

Simple non ? Quand les étapes précédentes sont bien réalisées, le paramétrage et le lancement d’une campagne d’automatisation se fait très rapidement.

Pour avoir recruté plus de 100 personnes pour mes clients depuis 2022, il y a bien 1 chose que je retiens. Mes clients répondaient la même chose lorsque je leur demandais quand ils souhaitaient que le candidat prenne ses fonctions : “Dès que possible”. Cette notion de rapidité vous l’aurez aussi et ça même si vous êtes le roi de l’anticipation. 

Le seul hack que j’ai trouvé pour augmenter la rapidité se base sur le volume de prospection. Aujourd’hui Linkedin possède de multiples quotas, dont la demande de connexion qui est limitée à 100 par semaine par profil Linkedin.

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En effet, Lemlist ne permet pas d’outrepasser les quotas. Par conséquent, si vous avez 1 licence Lemlist rattachée à 1 profil Linkedin, vous pourrez contacter 100 candidats par semaine. 

En moyenne, pour avoir 3 candidats qui ont terminé toutes les étapes de recrutement et que vous devez faire un choix, il faut contacter en moyenne 600 personnes. C'est-à dire 6 semaines pour contacter toutes les personnes sans compter tout le reste de vos processus. 

C’est pourquoi Lemlist couplé à MirrorProfiles peut vous être d’une aide précieuse pour accélérer vos recrutements. C’est un service de location de comptes avatars Linkedin.

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Si vous voulez allez vite, vous pouvez louer 2 comptes MirrorProfiles. Avec le vôtre, cela vous fera un quota de 300 demandes de connexions par semaine. Vous diviserez donc par 2 le temps de votre recrutement.

Les campagnes de recrutement fonctionnent très bien sur Linkedin, ne vous étonnez pas d’avoir plus de 50% de taux d’acceptation et 60% de taux de réponses.

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Sur 100 candidats contactés, 30 vous répondront. Mine de rien, cela fait pas mal de conversations à gérer. Ce qui nous amène à notre dernier point du Growth Hiring : Comment gérer les réponses “candidat” efficacement avec MirrorChat.

4) Comment gérer les réponses avec MirrorChat ?

Comme nous l’avons vu, si vous effectuez bien les précédentes actions généralement pour 100 personnes contactées vous obtiendrez environ 30 réponses.

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Pro tip : Par expérience, pour être capable de shortlister entre 3 à 5 profils, il faut contacter environ 600/800 personnes. Cela représente donc environ 240 réponses à gérer.

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Ce qui est complexe (oui sinon ça serait trop facile) est que la réactivité est la clé sur Linkedin ou par Mail. Notre rôle est de mimer l’humain et l’instantanéité est très importante.

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Si vous mettez 3 jours à répondre à un candidat vous diminuez vos chances d’obtenir un entretien de 75%. Nous avons réalisé nos tests sur 2 ans sur un de nos clients que nous accompagnons depuis le début.

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Par conséquent, comment réussir à traiter 240 réponses en faisant attention de ne pas faire poireauter plus de 24H un candidat ?

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Pour répondre à cette problématique, nous avons commencé à développer MirrorChat qui avait pour rôle de centraliser les messageries LinkedIn des différents comptes MirrorProfiles.

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En effet, c’était la première problématique que nos clients nous faisaient remonter. Leurs recruteurs étaient obligés de se connecter à différents comptes LinkedIn plusieurs fois par jour, ce qui leur prenait du temps et, pour ne rien vous cacher, parfois ils oubliaient d’ouvrir certains comptes.. Grâce à cet outil, nous avons donc solutionné ce problème de temps passé / oublie humain.

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Ensuite pour gagner en rapidité, nous avons créé un système de réponses pré-enregistrées. Une des forces d’un copywriting est qu’il agit comme un entonnoir et que les réponses des candidats finissent par avoir le même pattern, la même trame.

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A partir de ce moment-là, nous avons donc commencé à rédiger des Templates de réponses. Les recruteurs n’avaient plus qu’à faire 1 clic pour répondre aux candidats.

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Un petit exemple des Templates de réponses que nous avons :

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“Intéressé”

Bonjour {{firstname}},

Merci pour votre retour positif. Je vous invite en complément à prendre connaissance de l'annonce ci-jointe qui vous en dira plus sur cette création de poste.

Quand seriez-vous disponible pour qu'on en discute de vive voix ? Vous pouvez prendre directement rdv dans mon agenda ici : https://koalendar.com/e/xxx-stepward/

XX

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“Pas intéressé - neutre”

Merci d'avoir pris le temps de me répondre ((firstname)). Je comprends parfaitement. Et si vous connaissez quelqu'un que cette opportunité pourrait intéresser, n'hésitez pas à me transmettre ses coordonnées. Bonne continuation !

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“Intéressé - rassurer sur LE pain point”

Bonjour {{firstname}},

Merci pour votre retour positif :) Je précise que nos bureaux sont à Marseille. Nous imaginons 2 jours de télétravail par semaine, et le reste dans nos bureaux de Marseille. Est-ce que cela serait envisageable ainsi pour vous ?

Quand seriez-vous disponible pour qu'on en discute de vive voix ? Vous pouvez prendre directement rdv dans mon agenda ici : https://koalendar.com/e/XX-stepward/

A bientôt ! XX

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Pas intéressé mais des contacts ?”

Bonjour {{firstname}}, Merci pour votre retour. Je comprends parfaitement. Restons en contact pour le futur.

A défaut, dans l'immédiat, si vous avez dans votre réseau quelqu'un qu'une création de poste en Trade Marketing sur un périmètre international pourrait intéresser, n'hésitez pas à me transmettre ses coordonnées. Bonne continuation !

La stratégie de Growth Hiring : conclusion

Eh bien, on arrive à la fin de cet article, j'espère que tu as trouvé ces conseils utiles pour recruter sans passer par des Jobboards. Tu as toutes les bases pour commencer à construire ta “Recruitment Machine”.

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Comme tu l'as vu, le Growth Hiring suit des étapes claires et toutes interdépendantes :

1. La Base de données Candidats et son pilotage avec l’ATS
   
2. Le Copywriting
   
3. L’automatisation de l’acquisition de candidats
   
4. La rapidité grâce à MirrorProfiles
   
5. La Gestion des réponses avec MirrorChat
   
   

Rappelle-toi que contrairement à d’autres systèmes, tout est important et interdépendant. Une automatisation sans un bon copywriting est inefficace, un bon copywriting sans MirrorProfiles est trop lent.

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Mais souviens-toi surtout que l'objectif ultime est de générer des entretiens à tes recruteurs et de leur faire gagner du temps sur les tâches à faible valeur ajoutée.

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C’est grâce à eux que tout ton système se concrétisera grâce à l’embauche d’un nouveau collaborateur. Plus tu leur gagneras du temps, plus ils pourront le passer sur ton vivier ou avec les candidats en 1 to 1.

Maintenant, c'est à toi de jouer ! Mets en pratique ces conseils, fais preuve de créativité, et déploie ton système de recrutement. Oublie les Jobboards, trop chronophage pour tes recruteurs et commence à prospecter des candidats.