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Growth Hiring : Comment recruter efficacement en 2023
Growth Hiring
Frédéric Duhirel
Rédaction : 
Frédéric Duhirel
16/11/2023
18 min
 de lecture
Growth
SystĂšme

Growth Hiring : Comment recruter efficacement en 2023

L'objectif de cet article est simple : t'apprendre les bases du Growth Hiring et commencer Ă  le mettre en place dans ton entreprise rapidement.

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On a fait appel à 2 experts en la matiÚre : Frédéric et Tristan, Advisors Scalezia de la premiÚre heure et également développeurs de 2 outils spécialisés dans la prospection sur LinkedIn, MirrorProfiles et MirrorChat.

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Ils vont nous partager une de leurs mĂ©thodes, Ă©prouvĂ©e depuis 3 ans avec leurs clients : le Growth Hiring, qui mĂ©lange des techniques de Growth tirĂ©es de la Lead Generation avec la subtilitĂ© d’un processus de recrutement. C'est parti.

Au programme :

  • Pourquoi et comment recruter avec le Growth Hiring ?
  • Qu’est ce que le Growth Hiring ? Les 5 avantages par rapport aux sites spĂ©cialisĂ©s
  • Qu’est ce qu’un bon Sourcing et comment le structurer ?
  • Comment lancer une campagne automatisĂ©e ?
  • Comment gĂ©rer les rĂ©ponses candidats efficacement avec MirrorChat

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Avant-propos : Pourquoi se mettre Ă  recruter ?

Le recrutement fait partie intĂ©grante de la croissance d’une entreprise. Lorsque votre business fonctionne bien et que vous souhaitez accĂ©lĂ©rer, peu importe votre business, le recrutement finira par arriver sur la table.

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Le recrutement est donc un facteur clĂ© de votre succĂšs. Et surtout il s’anticipe ! Rare sont les entreprises qui arrivent Ă  recruter du jour au lendemain.

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NĂ©anmoins, pour ceux et celles qui pensent que le recrutement est quelque chose de simple alors c’est que vous n’avez jamais recrutĂ©.

L’impact d’un recrutement est trùs important et les questions sont nombreuses : 

  • “Est-ce que j’ai fait le bon choix ?”
  • “Est-ce que je vais bien m’entendre avec lui/elle ?”

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Se poser ces questions est un réflexe tout à fait normal.

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Afin de savoir quand il est bon d’amorcer un processus de recrutement, vous devez ĂȘtre capable de rĂ©pondre “Oui” aux questions suivantes :

  • Est-ce que mes Ă©quipes sont dĂ©bordĂ©es ?
  • Est-ce que cela impacte la livraison de mes clients ?
  • Ai-je les moyens financiers pour recruter ? 
  • Suis-je confiant sur l’avenir commercial de mon entreprise ? 
  • Ai-je besoin d’une compĂ©tence que je n’ai pas dans mon entreprise ? 

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Si vous avez rĂ©pondu dans votre tĂȘte, “Oui” Ă  plus de 4 de ces questions.

Ne cherchez plus, il faut recruter.

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Comment recruter : Les solutions en 2023

Contrairement Ă  ce que nous pourrions penser, le recrutement n’est pas un secteur saturĂ©. Des solutions existent avec leurs avantages et leurs inconvĂ©nients :


Il existe donc 4 maniĂšres de recruter. Autrement dit, il vous est primordial de maĂźtriser certains canaux pour recruter en direct.


Avant de vous lancer dans le recrutement d’un/e collaborateur/trice je vous conseille de dĂ©finir Ă  l’avance les Ă©tapes :


  • Combien d’étapes et d’épreuves le candidat va t-il passer ?
  • Quels sont les grands axes de son travail ?
  • Pourquoi le candidat nous rejoindrait ? 


Par exemple, pour notre agence B2B Stepward, nous avons recruté des profils marketing (pas directement Growth car nous préférions les former en interne) et voici nos réponses à ces 3 questions : 


  • 1 Ă©tape Video Ask, une sorte d’entretien vidĂ©o en asynchrone. Cela nous a permis de juger son envie de nous rejoindre et sa posture en visio. Ensuite 1 Ă©tape de test technique qui nous a permis de mettre en avant la curiositĂ© et la dĂ©brouillardise des candidats. Une derniĂšre Ă©tape d’échange avec nous afin de juger si la personnalitĂ© matchĂ©e avec l’équipe.
  • Nos 2 grands axes attendus : MaĂźtrise des outils informatiques et rĂ©flexion pour optimiser les processus commerciaux.
  • RĂ©munĂ©ration supĂ©rieure par rapport au marchĂ©. Entreprise en forte croissance qui essaie beaucoup de choses. Ce dernier argument a beaucoup plus aux candidats qui avaient un budget pour tester leurs idĂ©es, un appuie technique de l’équipe et une libertĂ© d’entreprendre. 


Résultats ? En 3 semaines, nous avons reçu 210 candidatures.

  • 132 ont passĂ© le Video Ask,
  • 25 le test technique
  • 2 ont Ă©tĂ© recrutĂ©s. 


210 candidatures ça peut paraĂźtre Ă©norme en seulement 3 semaines mais en continuant Ă  lire l’article vous comprendrez pourquoi ;)

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Nous avons utilisé des techniques de Growth Hiring.

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1) Qu’est-ce que le Growth Hiring ?

Le "Growth Hiring" est une méthode de recrutement tirée du Growth marketing, surtout utilisée dans l'environnement des Startups.

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Elle se focalise sur des tùches à haute valeur ajoutée pour rendre le recrutement plus efficace. Cette approche inclut l'utilisation d'outils automatisés tels que le Screening de CV, le recrutement prédictif et la prospection automatisée sur LinkedIn.

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Elle implique aussi des processus améliorés pour une meilleure communication entre équipes et un suivi efficace des candidats, souvent à l'aide de bases de données intégrées à des outils de gestion de candidatures comme Notion et ATS.

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1.1 Les 5 Avantages du Growth Hiring VS les Jobboards

La diffĂ©rence pourrait s’expliquer en 1 phrase. Avec les Jobboards, vous attendez le candidat alors qu’avec le Growth Hiring vous allez le chercher.

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Le Growth Hiring est le fait de prospecter des candidats en automatisant la prise de contact en se basant sur la data.


La grande diffĂ©rence se fait ici ! Les plateformes sont un bon relais Ă  une offre d’emploi mais aujourd’hui elles ne suffisent plus.

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En effet, le taux de chĂŽmage n’a jamais Ă©tĂ© aussi bas en France : 7,2% et sans distinction de secteur ou de typologie d’emploi. Rare sont les personnes qui se rendrent eux-mĂȘmes sur un Jobboard pour consulter les offres alors qu'ils sont dĂ©jĂ  employĂ©s.


Le Growth Hiring se base sur 3 grands piliers :

  1. ArrĂȘtez d’attendre, contacter directement le candidat idĂ©al
  2. Faites-le de maniĂšre intelligente et basez-vous sur la data
  3. Automatisez ! L’humain arrivera bien assez tît dans le processus

Contrairement aux Jobboards, voici les 5 grands avantages que vous procurent les techniques de Growth Hiring :


  1. 0 barriĂšre : Peu importe la personne que vous souhaitez recruter, en Ă©tant proactif vous pouvez contacter des directeurs, des responsables, des opĂ©rationnels. Bref ! Tous les niveaux hiĂ©rarchiques peuvent ĂȘtre au courant que vous recrutez.
  2. La rapiditĂ© : vous reprenez le contrĂŽle de votre acquisition candidat. Vous n’ĂȘtes pas attentiste et vous pouvez gĂ©rer le nombre de profils contactĂ©s.
  3. La qualitĂ© : Ă©normĂ©ment d’entreprises se plaignent de la faible qualitĂ© des candidatures. Aujourd’hui, mĂȘme les Jobboards permettent aux candidats de recruter chez plusieurs entreprises en 1 clic
 Autant vous dire que vous pouvez avoir de belles surprises en entretien. Lorsque vous les contacter, vous les avez, au prĂ©alable, sĂ©lectionnĂ©s.
  4. Le coĂ»t : en ratio qualitĂ©/prix et temps passĂ©. Les Jobboards sont extrĂȘmement chers car vous passerez du temps Ă  Ă©plucher des CV et vous multiplierez le nombre d’entretiens.
  5. La relation : Un candidat apprĂ©cie nettement plus d’ĂȘtre contactĂ© directement que de devoir postuler. Le rapport de force est Ă©quilibrĂ© et vous Ă©vitera l’écueil des “faux” CV.


Maintenant que vous ĂȘtes convaincus (enfin j’espĂšre 😅). 

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Alors, rentrons un peu plus dans le détail : Comment faire simplement du Growth Hiring pas à pas ?


2) PremiĂšre Ă©tape du Growth Hiring: le Sourcing

2.1 Le Sourcing, c'est quoi ?

Le principe du Sourcing est d’étudier en amont de la prise de contact, quels profils seraient parfaits pour pourvoir le job. Ici, nous parlons donc de HardSkills, d’expĂ©riences, d’écoles, de diplĂŽme... Tout ce qui constitue des donnĂ©es fixes et tangibles. Pas de place Ă  l’émotion lors de la phase du Sourcing.

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Pour infos, les Hardskils sont toutes les compétences techniques. Par exemple, un développeur maßtrise le langage PHP et non le Python. Le langage informatique est donc un Hardskill.

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Un Sourcing est le fait de vous constituer un fichier de candidat potentiel qui, sur le papier, peut effectuer une majorité ou toutes les grandes lignes de la mission que vous voulez lui confier.

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Un bon Sourcing est la capacitĂ© de rĂ©aliser plusieurs degrĂ©s de bases de donnĂ©es avec des candidats potentiels. L’idĂ©e finale Ă©tant d’adapter les messages d’approches selon la notation du candidat.

  • La BDD Primaire regroupera les profils qui correspondent parfaitement : 5 Ă©toiles
  • La BDD Secondaire regroupera les profils qui correspondent mais il existe doute sur un des aspects du job. Par exemple : “Le package est assez Ă©levĂ© par rapport Ă  son emploi actuel ?” : 4 Ă©toiles
  • La BDD Tertiaire regroupera les profils qui peuvent faire le job mais qui sur le papier, on le sait, n’ont pas toutes les compĂ©tences requises. Par exemple, des “Assistants commerciaux” qui ont entre 4 et 5 ans d’expĂ©rience, peuvent passer “Commerciaux” s’ils en ont l’envie et si vous pouvez leur fournir une formation adĂ©quate : 3 Ă©toiles
  • La BDD exclusion regroupe les 1 et 2 Ă©toiles, ces profils ne seront pas contactĂ©s.

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DĂšs lors, nous voyons qu’un bon Sourcing divise des candidats avec une notation, que l’on nomme “Screening”. Il est important, pour la suite, de garder en tĂȘte que chaque Ă©toile engendrera une technique d’approche diffĂ©rente.

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Pour effectuer un Sourcing il n’y a pas beaucoup de solutions. Malheureusement notre Viadeo national a depuis longtemps perdu face à Linkedin.

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Grùce à son monopole, vous effectuerez votre Sourcing en effectuant des recherches Linkedin. Vous pourrez vous appuyer pour cette recherche de : 

  • L’intitulĂ© du poste de la personne
  • Le secteur de son employeur
  • La zone gĂ©ographique oĂč la personne habite
  • L’école oĂč elle a effectuĂ© ses Ă©tudes

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Ensuite, en regardant son profil Linkedin vous pourrez dĂ©cider de l’intĂ©grer ou non dans votre systĂšme en lui donnant une note (sous forme d’étoile).

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Si vous cherchez Ă  automatiser cette partie et surtout Ă  aller plus loin dans le Sourcing grĂące Ă  Linkedin Recruiter Lite, je vous conseille de lire cet article complet.

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2.2 Comment structurer son Sourcing candidat ?

Mais oĂč mettre tous ces bons profils sourcĂ©s ? Comment structurer efficacement mon Sourcing afin de le rendre facilement exploitable ? Une bonne organisation est la clĂ© pour ĂȘtre efficace et maximiser le ROI de votre acquisition de candidat.

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Pour ce faire, vous utiliserez Airtable.

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Pour vous donner une idée à quoi cela peut ressembler voici quelques Screenshots des Airtables que nous réalisons pour nos clients :

Tableau pour structurer son Growth Hiring
Screenshot d'un Airtable de recrutement
Tableau visuel pour structurer son Growth Hiring
Screenshot d'un Airtable de recrutement avec photos


Et comme on est sympa, voici un modĂšle Airtable prĂȘt Ă  l’emploi Ă  tĂ©lĂ©charger.

Sans vous en rendre compte, vous venez de poster les premiùres briques de votre ATS ;) Un ATS c’est le CRM version recrutement.

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Un ATS (Applicant Tracking System) est le pendant du CRM pour les commerciaux. C’est littĂ©ralement en Français un “SystĂšme de suivi des candidats”. Il va vous permettre de centraliser toutes les informations et de piloter vos actions de recrutement grĂące Ă  la data. Il est important de mettre un ATS en place afin de faciliter le reporting de vos recruteurs et d’éviter la perte d’information (ou la rĂ©tention).

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Pour chaque poste que vous recrutez vous devrez créer une table avec toutes les informations que vous avez eues précédemment, cf. mon exemple de Base de donnée plus haut.

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Vous pourrez les importer en CSV dans votre Airtable, puis avec une “View” (c’est ni plus ni moins comme un filtre sur Google Sheet ou Excel), mettre ceux qui n’ont pas encore d’étoile afin de pouvoir les Scorer.

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Ensuite vous y ajouter des colonnes clés qui vont vous permettre de piloter et transformer une simple centralisation en vrai pré-ATS :

  • Tag
  • Statut
  • Score

Les colonnes “Tag” et “Statut” vont ĂȘtre mises Ă  jour automatiquement grĂące Ă  vos outils d’automatisation. Par exemple, avec La Growth Machine, vous pouvez utiliser Ă  chaque Ă©tape un Webhook mais Ă©galement Ă  la fin de votre sĂ©quence.

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Cela va vous permettre d’actualiser votre colonne “Statut” avec 3 informations :

  • ContactĂ© : Vous savez que le candidat a reçu une demande de connexion ou un message
  • AcceptĂ© / Ouvert : Vous savez que le candidat fait partie de votre rĂ©seau LinkedIn ou un ouvert votre mail
  • RĂ©pondu : Vous .. bon ok vous avez compris la logique

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Ensuite, pour le systĂšme de “Tag”, MirrorChat qui centralise les messageries Linkedin de tous vos comptes sur 1 interface vous permet de taguer ceux qui rĂ©pondent Ă  vos sollicitations.

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Les tags sont personnalisables, par exemple voici ce que nous utilisons :

  • “IntĂ©ressĂ©â€
  • “Pas intĂ©ressĂ©â€
  • “Pas intĂ©ressĂ© pour le moment”
  • “Entretien Ă  fixer”
  • “Rdv effectuĂ©â€
  • “ShortlistĂ©â€
  • “RecrutĂ© 🎉”

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Maintenant que nous avons vu, comment crĂ©er un fichier de candidat et comment les ranger dans votre ATS. Nous allons pouvoir passer Ă  l’étape que vous attendez tous et toutes, la prise de contact !


3) Comment lancer une campagne automatisée ?

3.1 Le guide pour Ă©crire des messages de prises de contacts (ou le Copywriting)


Le copywriting n’est pas Ă©niĂšme mot anglais pour dire “Messages”. Ce terme revĂȘt 3 aspects fondamentaux en Growth :

  • La stratĂ©gie
  • Le contenu des messages
  • La rĂ©ponse attendue

La stratĂ©gie d’un bon copywriting peut et doit ĂȘtre diffĂ©rente selon l’objectif visĂ© et surtout Ă  qui nous allons nous adresser. En effet, dans le cadre d’un recrutement de trĂšs haut niveau avoir un copywriting “agressif” de type “Coucou, je veux te recruter” ne fonctionnera pas.

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Il faut ĂȘtre beaucoup plus subtile. Cela peut ĂȘtre tout simplement, lui demander son avis, son aide sur un sujet prĂ©cis. Il vous donnera peut-ĂȘtre des informations qui pourront vous ĂȘtre utiles pour ensuite le dĂ©baucher.

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A contrario, il y a des stratégies qui sont volontairement excluantes.

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Pour rĂ©aliser un bon copywriting il faut avoir en tĂȘte l’image de l’entonnoir. Plus celui-ci sera travaillĂ© et plus vos recruteurs passeront du temps avec des profils qualifiĂ©s et moins avec des profils dits “curieux” mais qui ne veulent pas in fine changer d’entreprise.

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Également, dans la stratĂ©gie figure le nombre de messages et quels canaux utilisĂ©s pour recruter. De notre cĂŽtĂ©, nous avons fait le choix de maximiser le nombre de canaux pour toucher toutes les personnes de nos bases de donnĂ©es.

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Nous préférons contacter 300 personnes que 1500 et privilégier uniquement ceux qui répondent sur LinkedIn.

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Voici un exemple de séquence :

  1. Demande de connexion LinkedIn : Sans note
  2. Message LinkedIn
  3. Relance LinkedIn : relance simple
  4. Message Emailing
  5. Relance Emailing
  6. Message LinkedIn
  7. Relance SMS // WhatsApp

Il vaut mieux multiplier des relances espacĂ©es de 2 Ă  5 jours que d’envoyer un long message qui dit tout et que personne ne lit.

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Le contenu des messages, là on est au cƓur de la machine. Dans une campagne de prospection candidats vous devez obtenir des statistiques macro de ce type :

  • Taux d’acceptation : SupĂ©rieur Ă  40%
  • Taux de rĂ©ponses LinkedIn : SupĂ©rieur Ă  45%
  • Taux d’ouverture : SupĂ©rieur Ă  60%
  • Taux de rĂ©ponses Mail : SupĂ©rieur Ă  20%
  • Taux de rĂ©ponses TĂ©l : SupĂ©rieur Ă  70%

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Si vous ĂȘtes en dessous de ces statistiques c’est que vos messages ne sont pas assez impactant ou que votre base de donnĂ©es en amont n’était pas la bonne. Le taux d’acceptation est un KPI particulier Ă  suivre car il dĂ©pend de l’optimisation de votre profil Linkedin et de l’activitĂ© (ou non) de votre candidat sur LinkedIn.

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Voici une liste des rùgles d’or que vos messages doivent contenir :

  • Pas plus de 500 caractĂšres par message
  • Parler de la personne, Ă©viter le “je” ou le “nous”
  • Rapide description de l’entreprise et Ă©viter de copier-coller votre site internet souvent trop marketing.
  • Parler du salaire ! Double intĂ©rĂȘt, soit ça plaĂźt soit la personne gagne plus et ça ne sert Ă  rien d’échanger. Oui vision trĂšs dure mais ici nous sommes dans la rapiditĂ© d’exĂ©cution.
  • Soyez Humain, dites pourquoi vous recrutez et vos faiblesses. Qu’est-ce que le candidat peut vous apporter, il faut qu’il se sente utile et considĂ©rĂ©. N’oubliez pas que c’est nous qui allons les chercher et non l’inverse.
  • Pas d’URL de fiche de post ou de site internet : garder votre candidat en discussion.
  • Demandez toujours s’il y a des personnes Ă  nous recommander si elle n’est pas intĂ©ressĂ©e.
  • N’abusez pas des Merges tags, normalement si votre BDD est assez prĂ©cise il n’y en a pas besoin. La personnalisation passe par du texte en dur pas en variable personnalisĂ©e, souvent mal utilisĂ© et souvent repĂ©rable aisĂ©ment.
  • Attention aux accords masculins/fĂ©minins.

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3.2 Des exemples de copywriting dédiés au recrutement

Comme je vous l’ai dit plus haut, le copywriting est trĂšs spĂ©cifique selon le candidat, votre entreprise et le poste donc je vous donne des exemples de messages qui ont trĂšs bien fonctionnĂ©. L’objectif est de vous donner des idĂ©es mais ne faites pas un copiĂ©-collĂ©, ce serait contre-productif.

Pour plus d’exemple de copywriting et pas que pour le recrutement c’est par ici.

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3.2.1 Exemple 1 de copywriting de recrutement

Objectif : Augmenter le nombre d’entretien hautement qualitĂ© car la recruteuse avait peu de temps de qualification.

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Message 1

"Bonjour {{firstName}},

Vous avez un parcours trĂšs intĂ©ressant et je souhaiterais discuter avec vous pour vous proposer de nous rejoindre en CDI sur un poste d’expertise retraite.

C’est un poste nouveau et c’est pour ça que cela peut vous paraĂźtre surprenant que je vous contacte pour celui-ci mais nous sommes Ă  la recherche de personnes rigoureuses, organisĂ©es et ayant dĂ©jĂ  exercĂ© des mĂ©tiers oĂč le respect des procĂ©dures est important 🙂 Si le poste vous intĂ©resse, nous avons tout un programme de formation interne donc pas de soucis Ă  avoir sur ce sujet.

Est-ce que nous pouvons en discuter de vive voix pour que vous me parliez de vos projets et que je puisse vous parler du poste ?

Je vous souhaite une belle journĂ©e et je l’espĂšre Ă  bientĂŽt !"

Relance 1 : J+4

"Bonjour {{firstName}},

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Je dĂ©voile tout car je souhaite vraiment Ă©changer avec vous ! Nous avons une politique centrĂ©e sur l’humain, les valeurs sont rĂ©ellement importantes et cruciales. Personnellement, je n’aime pas discuter sans savoir Ă  minima la fourchette de la rĂ©munĂ©ration.

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Nos rĂ©munĂ©rations oscillent entre 24 et 28k euros selon l’expĂ©rience de nos collaborateurs avec 1 jour de tĂ©lĂ©travail, les bureaux Ă©tant situĂ©s au Mans.

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La perspective d’évolution, si vous le souhaitez, est aussi trĂšs intĂ©ressante pour aller vers des postes d’expertises retraites par exemple. Comme nous connaissons une trĂšs forte croissance cela peut ĂȘtre un bon tremplin. Bref, le seul risque de discuter avec moi serait que vous ne partiez plus de chez nous, ahah.

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Seriez-vous disponible pour échanger avec notre recruteuse si cela vous intéresse ?"

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Le dĂ©savantage de ce type de stratĂ©gie est que les messages sont trĂšs longs (ils ne respectent pas les 500 caractĂšres) mais ils ont le mĂ©rite d’obtenir des rĂ©ponses avec uniquement des profils intĂ©ressĂ©s et qui sont dĂ©jĂ  au courant des spĂ©cificitĂ©s de l’entreprise.

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Je ne vous ai pas mis toutes les relances car cela aurait Ă©tĂ© trop long mais le taux d’acceptation moyen : 64% et le taux de rĂ©ponses : 52%.

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3.2.2 DeuxiĂšme exemple de message de recrutement

Objectif : Augmenter le nombre d’entretien sur un Head of Sales

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Message 1 :

"Bonjour {{firstName}},

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J’espĂšre que vous allez bien. Nous aimerions recruter un profil comme le vĂŽtre au sein de XXX. Nous recherchons un profil de Sales Director EMEA avec une expĂ©rience en “Consumer Electronics” et avec une bonne connaissance du monde du retail et de ses acheteurs.

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TrĂšs honnĂȘtement au vu de votre expĂ©rience chez ((Companyname)) vous auriez de belles choses Ă  apporter :)

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Nous sommes les pionniers d'une nouvelle catégorie de télescopes connectés, les eVscopes.

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OĂč en ĂȘtes-vous professionnellement parlant ?"

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Relance 1 : J+0

"Ah j’ai failli oublier !

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Personnellement, j’ai horreur d’échanger sans avoir une idĂ©e de la rĂ©munĂ©ration. La rĂ©munĂ©ration prĂ©vue pour ce poste est 70/75k euros de fixe avec un variable rĂ©alisable entre 30 et 40k (celui-ci est dĂ©plafonnĂ© en cas de surperformance).

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Une prĂ©sence d’au moins 1J par semaine est nĂ©cessaire dans les bureaux au siĂšge Ă  Marseille, en plus des dĂ©placements terrain inhĂ©rents au poste."

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Taux d’acceptation : 57,5% // Taux de rĂ©ponses : 69,3%

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Maintenant que vous avez la Base de donnĂ©es, un bel ATS et un bon copywriting, vous ĂȘtes prĂȘts Ă  lancer la machine ! Et pour cela il vous faudra un outil d’automatisation. 😉

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3.3 Lemlist comme outil d’automatisation pour recruter

Lemlist est un trÚs bon outil pour automatiser sa prospection candidat. Avec tous les éléments haut dessus il vous suffira : 


1) Créer une nouvelle campagne et copié-collé votre copywriting

Scénario de messages Linkedin automatisés pour le recrutement


L’avantage de Lemlist est que vous pourriez Ă©galement relancer les candidats par mail s’ils ne rĂ©pondent pas sur Linkedin ;)


2) Importer vos candidats directement sur Lemlist en matchant vos entĂȘtes de colonnes avec les variables Lemlist comme ci-dessous :

importer des candidats dans lemlist pour recruter


3) Ensuite, il vous suffira de “Review” votre campagne et de la lancer 

VĂ©rifier sa campagne de recrutement lemlist


Simple non ? Quand les Ă©tapes prĂ©cĂ©dentes sont bien rĂ©alisĂ©es, le paramĂ©trage et le lancement d’une campagne d’automatisation se fait trĂšs rapidement.


Pour avoir recrutĂ© plus de 100 personnes pour mes clients depuis 2022, il y a bien 1 chose que je retiens. Mes clients rĂ©pondaient la mĂȘme chose lorsque je leur demandais quand ils souhaitaient que le candidat prenne ses fonctions : “DĂšs que possible”. Cette notion de rapiditĂ© vous l’aurez aussi et ça mĂȘme si vous ĂȘtes le roi de l’anticipation. 


Le seul hack que j’ai trouvĂ© pour augmenter la rapiditĂ© se base sur le volume de prospection. Aujourd’hui Linkedin possĂšde de multiples quotas, dont la demande de connexion qui est limitĂ©e Ă  100 par semaine par profil Linkedin.

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En effet, Lemlist ne permet pas d’outrepasser les quotas. Par consĂ©quent, si vous avez 1 licence Lemlist rattachĂ©e Ă  1 profil Linkedin, vous pourrez contacter 100 candidats par semaine. 


En moyenne, pour avoir 3 candidats qui ont terminé toutes les étapes de recrutement et que vous devez faire un choix, il faut contacter en moyenne 600 personnes. C'est-à dire 6 semaines pour contacter toutes les personnes sans compter tout le reste de vos processus. 


C’est pourquoi Lemlist couplĂ© Ă  MirrorProfiles peut vous ĂȘtre d’une aide prĂ©cieuse pour accĂ©lĂ©rer vos recrutements. C’est un service de location de comptes avatars Linkedin.

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Si vous voulez allez vite, vous pouvez louer 2 comptes MirrorProfiles. Avec le vĂŽtre, cela vous fera un quota de 300 demandes de connexions par semaine. Vous diviserez donc par 2 le temps de votre recrutement.


Les campagnes de recrutement fonctionnent trĂšs bien sur Linkedin, ne vous Ă©tonnez pas d’avoir plus de 50% de taux d’acceptation et 60% de taux de rĂ©ponses.

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Sur 100 candidats contactĂ©s, 30 vous rĂ©pondront. Mine de rien, cela fait pas mal de conversations Ă  gĂ©rer. Ce qui nous amĂšne Ă  notre dernier point du Growth Hiring : Comment gĂ©rer les rĂ©ponses “candidat” efficacement avec MirrorChat.


4) Comment gérer les réponses avec MirrorChat ?

Comme nous l’avons vu, si vous effectuez bien les prĂ©cĂ©dentes actions gĂ©nĂ©ralement pour 100 personnes contactĂ©es vous obtiendrez environ 30 rĂ©ponses.

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Pro tip : Par expĂ©rience, pour ĂȘtre capable de shortlister entre 3 Ă  5 profils, il faut contacter environ 600/800 personnes. Cela reprĂ©sente donc environ 240 rĂ©ponses Ă  gĂ©rer.

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Ce qui est complexe (oui sinon ça serait trop facile) est que la rĂ©activitĂ© est la clĂ© sur Linkedin ou par Mail. Notre rĂŽle est de mimer l’humain et l’instantanĂ©itĂ© est trĂšs importante.

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Si vous mettez 3 jours Ă  rĂ©pondre Ă  un candidat vous diminuez vos chances d’obtenir un entretien de 75%. Nous avons rĂ©alisĂ© nos tests sur 2 ans sur un de nos clients que nous accompagnons depuis le dĂ©but.

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Par conséquent, comment réussir à traiter 240 réponses en faisant attention de ne pas faire poireauter plus de 24H un candidat ?

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Pour répondre à cette problématique, nous avons commencé à développer MirrorChat qui avait pour rÎle de centraliser les messageries LinkedIn des différents comptes MirrorProfiles.

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En effet, c’était la premiĂšre problĂ©matique que nos clients nous faisaient remonter. Leurs recruteurs Ă©taient obligĂ©s de se connecter Ă  diffĂ©rents comptes LinkedIn plusieurs fois par jour, ce qui leur prenait du temps et, pour ne rien vous cacher, parfois ils oubliaient d’ouvrir certains comptes.. GrĂące Ă  cet outil, nous avons donc solutionnĂ© ce problĂšme de temps passĂ© / oublie humain.

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Ensuite pour gagner en rapiditĂ©, nous avons crĂ©Ă© un systĂšme de rĂ©ponses prĂ©-enregistrĂ©es. Une des forces d’un copywriting est qu’il agit comme un entonnoir et que les rĂ©ponses des candidats finissent par avoir le mĂȘme pattern, la mĂȘme trame.

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A partir de ce moment-lĂ , nous avons donc commencĂ© Ă  rĂ©diger des Templates de rĂ©ponses. Les recruteurs n’avaient plus qu’à faire 1 clic pour rĂ©pondre aux candidats.

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Un petit exemple des Templates de réponses que nous avons :

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“IntĂ©ressĂ©â€

Bonjour {{firstname}},

Merci pour votre retour positif. Je vous invite en complément à prendre connaissance de l'annonce ci-jointe qui vous en dira plus sur cette création de poste.

Quand seriez-vous disponible pour qu'on en discute de vive voix ? Vous pouvez prendre directement rdv dans mon agenda ici : https://koalendar.com/e/xxx-stepward/

XX

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“Pas intĂ©ressĂ© - neutre”

Merci d'avoir pris le temps de me répondre ((firstname)). Je comprends parfaitement. Et si vous connaissez quelqu'un que cette opportunité pourrait intéresser, n'hésitez pas à me transmettre ses coordonnées. Bonne continuation !

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“IntĂ©ressĂ© - rassurer sur LE pain point”

Bonjour {{firstname}},

Merci pour votre retour positif :) Je précise que nos bureaux sont à Marseille. Nous imaginons 2 jours de télétravail par semaine, et le reste dans nos bureaux de Marseille. Est-ce que cela serait envisageable ainsi pour vous ?

Quand seriez-vous disponible pour qu'on en discute de vive voix ? Vous pouvez prendre directement rdv dans mon agenda ici : https://koalendar.com/e/XX-stepward/

A bientĂŽt ! XX

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Pas intĂ©ressĂ© mais des contacts ?”

Bonjour {{firstname}}, Merci pour votre retour. Je comprends parfaitement. Restons en contact pour le futur.

A défaut, dans l'immédiat, si vous avez dans votre réseau quelqu'un qu'une création de poste en Trade Marketing sur un périmÚtre international pourrait intéresser, n'hésitez pas à me transmettre ses coordonnées. Bonne continuation !

La stratégie de Growth Hiring : conclusion

Eh bien, on arrive Ă  la fin de cet article, j'espĂšre que tu as trouvĂ© ces conseils utiles pour recruter sans passer par des Jobboards. Tu as toutes les bases pour commencer Ă  construire ta “Recruitment Machine”.

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Comme tu l'as vu, le Growth Hiring suit des étapes claires et toutes interdépendantes :

  1. La Base de donnĂ©es Candidats et son pilotage avec l’ATS
  2. Le Copywriting
  3. L’automatisation de l’acquisition de candidats
  4. La rapidité grùce à MirrorProfiles
  5. La Gestion des réponses avec MirrorChat

Rappelle-toi que contrairement Ă  d’autres systĂšmes, tout est important et interdĂ©pendant. Une automatisation sans un bon copywriting est inefficace, un bon copywriting sans MirrorProfiles est trop lent.

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Mais souviens-toi surtout que l'objectif ultime est de générer des entretiens à tes recruteurs et de leur faire gagner du temps sur les tùches à faible valeur ajoutée.

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C’est grĂące Ă  eux que tout ton systĂšme se concrĂ©tisera grĂące Ă  l’embauche d’un nouveau collaborateur. Plus tu leur gagneras du temps, plus ils pourront le passer sur ton vivier ou avec les candidats en 1 to 1.

Businessmen Handshake Handshake GIF - Businessmen Handshake Handshake Businessmen GIFs

Maintenant, c'est à toi de jouer ! Mets en pratique ces conseils, fais preuve de créativité, et déploie ton systÚme de recrutement. Oublie les Jobboards, trop chronophage pour tes recruteurs et commence à prospecter des candidats.

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